最近不少兄弟问我，海康威视招聘那破学历要求，是不是非得985、211才行？天天看他们挂在那儿，感觉普通学校出身的简历，投进去就是打水漂。
实话跟你讲，他们挂在官网上的要求，确实是这么写的，那是给HR拿去吓唬人的。但具体到各个业务部门，尤其是一些非核心研发岗，比如技术支持、测试岗、或者一些边缘的软件实施岗位，那情况就完全是另一回事了。
门槛当然高，尤其那些搞算法、搞核心研发的，你没个名校的硕士学位，简历估计连AI那关都过不去，直接扔垃圾桶。但是，海康这艘几万人的大船，哪可能全是博士硕士？得有干活、跑现场、做售后的？他们也缺人缺得要命，尤其是一些苦活累活。他们要招的是“螺丝钉”，学历够用就行，更看重你能不能马上上手干活，能不能顶住压力不跑路。
我为啥这么清楚？我有个远房侄子，就是个普通一本毕业的，学校名字说出来你都没听过。他非要往大厂里挤，我当时就说他想太多，异想天开。但他那股子愣头青的倔劲儿，我倒是挺欣赏的。我就决定帮他一把，亲自操刀，实践了一把“低学历冲大厂”的极限操作。我的所有记录，就是从帮他做这份简历开始的。
我的实践与记录：手把手教普通毕业生如何申请海康
我拿到他那份简历，简直不能看。简历上写得清清楚楚，学校名字在最上面，旁边一堆不着边的社团活动。我第一件事就是把所有和学校排名沾边的东西往后挪，甚至直接删掉了一些没用的经历。然后开始一顿猛改，目的只有一个：用项目经历把他那“普通”的学历背景给彻底压下去。
我做的事情主要抓住了以下三个点，这套方法对你们找工作绝对有用：
- 第一步：避开红海。核心研发岗死磕学历，硬碰硬就是找死。我们直接瞄准了偏门的“质量保证/软件测试初级岗位”。这些岗位虽然累，初期压力大，但人才池子相对没那么卷，需求量也大，海康的业务铺得太广了，急着用人。
- 第二步：项目填坑。他那学校背景是最大的弱点，就得靠项目经验来补。我指导他把自己所有的课程设计和实习经历，全部包装成“工业级”的项目实践，用词要狠，动词必须是“实现”、“架构”、“优化”、“交付”这些，不提“学习”或“参与”。要让HR看到，这小子虽然学校不咋地，但他真能出活。
- 第三步：找内线推。这是最关键的一步，也是我能看到内部流程的关键。我托了我以前一个在海康做项目经理的老同事，请他直接把简历推给了他部门急招人的HR。内部推荐这玩意儿，能让你的简历从HR邮箱里那几千封邮件里，直接跳到人事的桌面上，得到一个被看见的机会。
简历推上去后，速度果然快多了。HR倒是没直接打电话，先是做了个贼复杂的线上笔试，估计就是用来筛掉那些连基础知识都不懂的人。我那侄子连熬了两个通宵才搞定，差一点就放弃了。
笔试过了，面试才是真正的硬仗。我给他做了三次模拟面试，专门训练他如何避开“学校背景”和“理论基础”的陷阱。我告诉他，面试官问到理论，你就给他讲你项目里是怎么运用这个理论解决的实际问题，一句话说完赶紧把话题拉回他的实战经验区。
最终他面了三轮，一轮面试官盯着简历上的学校，慢悠悠地问他：“你这个学校背景，在我们公司压力会很大，你能不能扛得住？”我侄子直接回答得漂亮：“学校只是提供基础平台，我能用普通平台做出不普通的项目，更能证明我的学习和动手能力。我来海康是来干活的，不是来上学的。”
结果？不到三周，Offer拿到了。虽然不是核心研发，但在海康的压力测试部门，薪资也算可观。我总结出来，海康不是不看学历，而是在招不到合适的人、业务急着需要人填坑的时候，学历的权重会大打折扣。他们最终看重的，是你有没有可以快速填补他们业务漏洞的那股劲和那几把刷子。记住了，别光盯着招聘要求上的那几行字，那是写给外人看的，真正的人才引进，都是“因人设岗”或者“因岗降标”的博弈。
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